Una bona dieta, fer exercici i un entorn saludable a la feina és la recepta per combatre el burnout, segons la doctora Isabella Meneghel, investigadora i docent del Departament de Psicologia de UIC Barcelona i especialitzada en psicologia d’empresa. Meneghel posa el focus en la desconnexió digital i la necessitat que les empreses tinguin un protocol per regular l’ús del mòbil per motius laborals. Així, a poc a poc es posa llum al burnout, coneguda com la síndrome del treballador cremat. L’OMS va incloure-la a la classificació internacional de malalties el 2019. Aquest reconeixement ha permès visualitzar la patologia que va afectar 7 de cada 10 empleats el 2023, segons Adecco. La pandèmia va suposar un punt d’inflexió a la vida de les treballadores i treballadors, fent que la higiene mental tingui cada cop més importància en les organitzacions. Les últimes dades de l’INE afirmen que la salut mental és el segon motiu de les baixes per incapacitat temporal.
Isabella Meneghel
Com definiria el burnout des del punt de vista de la psicologia del treball i de les organitzacions?
Quan parlem de burnout parlem d’una síndrome, una síndrome relacionada amb la feina. De fet, fa uns 5 o 6 anys va se reconeguda per l’Organització Mundial de la Salut com una síndrome ocupacional dins del seu llistat de malalties. I està caracteritzada per uns símptomes força clars. En primer lloc, la persona experimenta una sensació d’esgotament, de cansament extrem, i aquest és el primer símptoma que apareix en el burnout. En segon lloc, apareixen símptomes associats com el deteriorament cognitiu i el deteriorament emocional. Això vol dir que, en l’àmbit emocional, a la persona li costa gestionar les seves emocions: sensacions com la ira, la frustració o la tristesa són més difícils de gestionar, i per tant hi ha una reducció d’aquesta capacitat. En l’àmbit cognitiu, comença a tenir dificultats, per exemple, a l’hora de parar atenció o de concentrar-se, i per això també parlem d’aquest deteriorament més cognitiu. Tot això sol portar a una sensació de distanciament de la feina. És a dir, de manera conscient la persona intenta no involucrar-se tant en la feina, pren distància. Però en realitat les persones ho fan per intentar defensar-se d’aquesta sensació tan negativa que els genera la seva ocupació.
En què es diferencia el burnout de l’estrès laboral o la depressió?
Podríem trobar una relació força propera entre els tres conceptes que has mencionat, tot i que evidentment no són el mateix. Diríem que el burnout és com un estrès laboral portat a l’extrem. És més habitual patir estrès a la feina que burnout, perquè quan una persona està “cremada” a la feina, que és com en diem al burnout, ja hi ha aquest esgotament extrem que supera les sensacions d’estrès habituals. Pel que fa a la diferència amb la depressió, és cert que el burnout en algunes ocasions va associat a símptomes depressius, però no es tracta d’una depressió major. També és cert que el nivell de burnout pot ser diferent: podem tenir nivells lleus o nivells molt severs. I, per tant, això també afecta la seva relació amb la depressió. Nivells més severs de burnout ens portarien amb més probabilitat a patir també una depressió.
Socialment, també costa acceptar que un treballador agafés la baixa per esgotament. L’OMS ha ajudat a visibilitzar.
Per descomptat. En el moment que les coses es visibilitzen i es posen sobre la taula, això ajuda a reconèixer-ho tant per part del treballador —que pot, amb menys estigma, reconèixer el que li està passant— com per part dels ocupadors, de les polítiques públiques i de la societat que ens envolta. Aquesta acceptació que els trastorns mentals, igual que els trastorns físics, són importants, que cal tenir-los en compte, intentar prevenir-los o curar-los quan apareixen. I en el cas de necessitar una baixa, fins i tot de llarga durada, són fenòmens que poden ser incapacitants.
L’INE diu que els problemes de salut mental són la segona causa de baixa laboral per incapacitat temporal.
El món en què vivim cada vegada és més exigent en tots els aspectes, i la feina n’és un. I al final, quan apareix el burnout? El que ens porta a sentir burnout o a estar cremats a la feina és aquest desequilibri entre la percepció de les demandes que tenim —les coses que hem de fer o com les hem de fer— i els recursos que tenim per fer-hi front. Si tinc un excés de demandes, ja sigui per una sobrecàrrega de feina, o perquè estic en un ambient on no em porto bé amb els companys o amb el meu líder, tot això em genera una sensació de demanda que fa que vagi a treballar amb més tensió, perquè les condicions no són òptimes. Si compto amb bons recursos personals —competències professionals, socials o mentals— o bé amb recursos laborals, com ara autonomia, flexibilitat horària o una bona conciliació amb la vida personal, aquests recursos m’ajuden a equilibrar. Sempre parlem d’una balança entre les demandes i els recursos. I com que avui dia s’espera que siguem excel·lents en tots els àmbits de la vida —a la feina, cuidant-nos, fent esport, menjant bé, mantenint interessos culturals—, les demandes augmenten cada vegada més. I al final som una sola persona. Les demandes de fora de la feina també ens les enduem a la feina. Tot això s’ha de treballar facilitant recursos a les persones i ajudant-les a afrontar-ho.
Com l’empresa pot crear un entorn laboral saludable?
El paper de l’empresa és fonamental. Hi ha moltes condicions en què l’empresa pot intervenir per millorar. Per exemple, la flexibilitat, dins de les possibilitats de cada feina: flexibilitat horària, flexibilitat espacial, teletreball, sempre que la feina ho permeti. Això ajuda a equilibrar millor els diferents aspectes de la vida. A més, és important que l’empresa asseguri un entorn laboral saludable: relacions positives entre les persones, líders formats no només per gestionar la feina sinó també per liderar persones, empoderar-les, acompanyar-les. Un aspecte clau en prevenció és mesurar de manera sistemàtica com se sent realment la plantilla, per detectar precoçment possibles símptomes de burnout. Si l’esgotament és el primer símptoma, una avaluació periòdica permet intervenir des del principi. En resum: prevenció, mesura, creació d’un entorn saludable, lideratge positiu, bon ambient entre companys, bones infraestructures i, en la mesura del possible, flexibilitat per facilitar la conciliació.
Parlem del mòbil. Quin paper juga la hiperconnexió en la síndrome del treballador cremat?
El principal problema és creure que podem fer multitasca, quan el nostre cervell no està preparat per fer-ho. Quan fem multitasca, ho fem tot pitjor, augmenta la càrrega cognitiva i això incrementa el risc d’esgotament. El mòbil ens porta sovint a la distracció, encara que sigui per motius laborals, dividint l’atenció i augmentant la sensació de sobrecàrrega. Per això també és important fomentar la desconnexió digital real. Moltes organitzacions tenen protocols, però no sempre es compleixen. Si la cultura organitzativa realment promou la desconnexió digital, això ajuda molt. Moltes empreses tenen protocols de desconnexió digital, però no sempre es compleixen.
I en l’àmbit personal, quins hàbits saludables recomanaries?
En destacaria tres: Primer, el descans i la desconnexió: descansar bé, dormir entre 7 i 8 hores, tenir una bona higiene del son. Segon, l’activitat física: ajuda a prevenir o reduir els primers símptomes d’esgotament, sigui esport aeròbic o activitats més relaxades com el ioga o els estiraments. Tercer, la respiració conscient, la relaxació i el mindfulness, que ajuden a regular les emocions i reduir l’esgotament.
Hi ha un perfil professional més procliu a cremar-se?
Inicialment, es va estudiar sobretot en personal sanitari, després en professions d’atenció a persones, com l’educació. Però les dades recents indiquen que qualsevol professional pot patir burnout, fins i tot emprenedors. Afecta totes les edats, tant homes com dones.
Per què costa tant implementar mesures a les empreses?
Tot i que cada cop hi ha més sensibilitat, la salut mental encara és un tema tabú. És més fàcil dir que vas al fisioterapeuta que al psicòleg. Moltes empreses fan accions puntuals, però no aborden els aspectes estructurals. Si no es canvia el context —lideratge, autonomia, cultura—, les accions aïllades no tenen impacte real. Cal una estratègia coherent a tots els nivells.
Quan la patologia és severa què pot passar?
Pot provocar incapacitat laboral de llarga durada. La persona pot no tenir energia ni per aixecar-se del llit, dificultats de concentració, problemes emocionals greus. En aquests casos cal tractament professional i acompanyament. I quan es reincorpora, cal que l’organització hagi millorat les condicions.
Quines conclusions destacaries de la vostra recerca a UIC Barcelona?
La detecció precoç és clau. Cal una avaluació sistemàtica, realista i rigorosa per poder intervenir amb estratègies adaptades a cada organització i a cada persona. L’acompanyament d’experts és fonamental. A la Clínica Support de UIC Barcelona treballem molt aquesta personalització, evitant receptes màgiques i estudiant cada cas per oferir solucions participatives i adaptades.
