Tot i els avenços dels darrers anys, la presidenta d’ADE Vallès, Cristina Arróniz, considera que la paritat entre homes i dones en llocs de càrrecs directius està lluny de ser una realitat. Arróniz apunta que, malauradament, les dones només representen al voltant del 30% en posicions d’alta direcció tot i les polítiques que contribueixen a millorar aquesta situació. Sobre si hi ha diferències entre les maneres de liderar d’homes i dones, Arróniz defensa que ”el lideratge no té gènere”, encara que hi ha estudis que apunten que les dones es mostren més col·laboratives i empàtiques amb els seus treballadors. Pel que fa a les quotes de paritat, admet que són una eina útil per impulsar la presència femenina als llocs de poder, però confia que en el futur no hagin de ser necessàries.
En ple segle XXI, consideres que s’ha assolit la paritat real entre homes i dones en les juntes directives, o encara hi ha camí per recórrer?
Bé, hem millorat força en els últims anys. És cert que encara queda camí per recórrer, però les últimes dades apunten que, aproximadament hi ha un 30% més o menys, de dones en càrrecs directiu. Per tant, encara ens queda un camí important per arribar a la paritat. I és cert, jo crec que anem pel bon camí. També hi contribueixen tots els reglaments i les obligacions legislatives que s’estan aprovant per assolir aquest objectiu. Però bé, estem en el camí, tot i que encara queda força per fer.
Encara resulta estrany, en l’àmbit empresarial, veure dones liderant grans equips o empreses?
No, cada vegada és menys estrany, cada vegada és menys poc comú. És cert que encara estem parlant de percentatges no massa alts, una mica en referència també a la dada que donava abans. Però bé, cada vegada és menys estrany, cada vegada hi ha grans dones liderant grans empreses i això és una mica al que aspirem, que cada vegada n’hi hagi més.
Què en penses de les quotes de paritat? Creus que són una eina necessària o una mesura provisional que hauria d’anar desapareixent de mica en mica fins a assolir la igualtat real?
Crec que les quotes de paritat són una eina important per aconseguir la igualtat, però espero que ben aviat puguin desaparèixer. Les quotes han estat necessàries per aconseguir que hi hagi moltes més dones que càrrecs d’alta direcció, i espero que ben aviat, quan assolim aquesta paritat, realment puguin desaparèixer. Ara bé, és cert que nosaltres apostem, jo personalment aposto, per la diversitat i, realment, per la persona més adequada per a cada un dels llocs que s’ocupen. És veritat que el fet que hi hagi una dona a l’alta direcció és un referent, i ajuda que moltes més també hi arribin. Aleshores, bé, crec que ha estat un element favorable, i esperem que ben aviat ja no sigui necessari, perquè de manera natural hi arribi qui realment s’ho mereixi, independentment de si és home o dona.
Creus que les dones lideren de manera diferent que els homes? Si és així, quins aspectes destacaries d’aquest estil de lideratge femení?
Crec que, a veure, el lideratge no té gènere. Per tant, crec que l’estil de lideratge depèn molt de cada persona que l’exerceix, sigui home o dona. És cert que hi ha estudis que indiquen que les dones tendim a liderar d’una manera diferent, potser amb unes habilitats més socials en què som més assertives, més comunicatives, busquem més la cooperació, la col·laboració, etc. Però, al final, hi ha dones que lideren d’aquesta manera i n’hi ha d’altres que potser utilitzen un altre estil de direcció, que pot ser més semblant a aquesta tendència considerada com a lideratge masculí. Jo, al final, crec que el més important és aplicar el lideratge que correspongui en cada moment i aquell que el líder o la líder considerin que és l’adequat. L’adequat segons l’empresa on es troben, la cultura, i també en funció dels professionals que han de liderar, perquè a cada professional se l’ha de liderar d’una manera diferent. Al final, l’ideal és un equilibri entre totes aquestes competències que ha de tenir un líder.
A propòsit dels estils de lideratge, es parla que les dones que adopten un lideratge més aviat masculí tenen ‘la síndrome de la vella reina’? Creus que és per una qüestió de supervivència?
Bé, pot ser que hi hagi casos que sí. Jo vull pensar que, al final, cadascú té l’estil de lideratge que té. Pot ser que, de vegades, en equips molt masculinitzats i segons quines cultures corporatives d’empresa, tinguem o sentim una mica la temptació d’utilitzar un estil de lideratge una mica més masculí. Jo crec que no hem de renunciar al nostre estil propi, sigui del tipus que sigui. Hem de ser fidels al nostre propi estil i a l’estil de lideratge en què realment creiem i amb el qual ens sentim còmodes.
En la teva experiència, has percebut reticències per part d’homes a acceptar una dona com a superior jeràrquica? És una situació que encara es doni?
Bé, jo crec que hi ha una mica de tot. Depèn una mica de la mentalitat que tinguin determinats homes. Crec que hi ha homes als quals potser no els fa gaire gràcia que els liderin algunes dones, i també dependrà una mica de l’estil de lideratge que utilitzi aquella dona. Penso també que en aquests últims anys hi ha molta més consciència sobre la importància de la diversitat. Crec que les noves generacions venen amb un altre tipus de mentalitat. Això també afavorirà que disminueixin aquests casos en què a un home potser no li acaba d’agradar que el lideri una dona. De tota manera, hi ha homes que estan encantats que els lideri una dona, potser també per aquest estil que comentàvem abans. Hi ha molts homes que poden estar més enfocats a l’objectiu, a la tasca, i la dona, a vegades, sap gestionar millor, potser té més empatia, pot captar millor les emocions. Per tant, també hi ha molts homes als quals aquest estil de lideratge els pot agradar molt.
Com a experta en recursos humans, has detectat casos on, davant dos currículums similars o fins i tot amb avantatge per a la candidata, es triï sistemàticament l’home?
Últimament, menys. Però és cert que fa uns anys sí que m’havia trobat en alguns processos de selecció, amb alguns clients, que sobretot si la dona es trobava en una etapa de la seva vida en què sol haver-hi la maternitat, sí que em deien que amb aquesta edat preferien un home, perquè una dona es troba en aquesta etapa, reduirà l’horari, hi haurà problemes amb tot el tema de la maternitat, etc. Ara crec que això passa menys. Crec que també un dels grans avenços ha estat el fet que el permís de maternitat ja no sigui només per a la dona, sinó també per a l’home. Això està fent que hi hagi moltes empreses que abans potser sí que discriminaven la dona, però com que avui dia tant l’home com la dona es poden agafar la baixa per maternitat o paternitat, aquest argument ja no té sentit.
T’enfada que encara hi hagi persones que pensin així, que deixin de contractar una dona pel fet que pot ser mare?
Sí, sí, perquè al final estàs discriminant, en aquest cas, una dona que potser és molt més vàlida que un home i que s’ajusta millor al perfil que l’empresa demana. Abans hi havia un percentatge de discriminació molt important, sobretot amb les dones en aquesta etapa de la vida. Encara existeixen algunes mentalitats una mica arcaiques, per dir-ho suaument. Però bé, crec que tot està avançant i que estem en el bon camí. Cada vegada hi ha un percentatge més gran de dones amb carreres universitàries que homes, i això s’ha de reflectir després en els llocs d’alta direcció. Ara bé, passa que els canvis són lents, no són d’un dia per l’altre, perquè suposen també canvis de mentalitat de la societat i moltes altres coses que també han d’estar totes alineades.
Has viscut alguna situació en què t’hagin discriminat per ser dona?
A veure, jo personalment no m’ho he trobat, però bé, fa uns quants anyets era bastant habitual. Personalment, he tingut la sort de no trobar-m’ho o de no percebre-ho. També podria ser.
Creus que una dona en un lloc de direcció hi ha arribat a canvi d’haver fet renúncies a la seva vida?
Potser quan arriben aquestes edats en què les dones decideixen ser mares, és justament quan ja han tingut diverses promocions i han arribat a un cert nivell. Llavors, quan ja has arribat a un determinat nivell, el tema de la maternitat, moltes vegades, passa factura. També és veritat que hi ha tota una sèrie de polítiques pel que fa a la conciliació, la flexibilitat horària, que fa uns quants anys no existien. Crec que això també ha estat un gran pas endavant i que està afavorint que a les dones se les pugui promocionar o que no se les discrimini pel fet de dir: ”És clar, llavors voldrà reduir la jornada.” També ara és bastant habitual, i fa uns anys no ho era, que hi hagi homes que, a les cinc de la tarda se’n vagin perquè han de passar a buscar el nen a l’escola o a la llar d’infants. Això fa uns anys era impensable que un home ho digués… i ho fes. Ara cada vegada és més comú i es veu com una cosa normal. Igual que ho fa la dona, ho fa l’home.
